俺的招聘经验[2]:考察技术 vs 考察非技术

文章目录

★综合素质的构成
★非智力因素的重要性
★面试题/笔试题的现状
★结尾

前一个帖子介绍了笔试和面试的优缺点。今天聊的话题是 — — 招聘应该考察技术还是考察非技术?
之所以把这个话题单独拿出来,写一个帖子,是因为俺注意到:很多公司在招聘时,光考察技术能力,而完全忽略了非技术能力(俺在“招聘的误区”中提到过)。今天,俺来解释一下,考察“非技术能力”的重要性。

★综合素质的构成

无论是面试还是笔试,最终目的都是筛选出综合素质(综合能力)较高的人,然后再从这些人当中,找出性价比最好的。而要评估综合能力,首先就得搞清楚综合能力包含哪些方面。
综合素质有许多种分类法,俺个人比较喜欢把它分为智力部分和非智力部分。

◇智力因素

智力因素,就是通常所说的是否聪明。智力的构成,简单来说可以分为:观察能力、记忆能力、思维能力。观察能力负责获取信息;记忆能力负责存储信息;而思维能力则负责处理信息。
显然,思维能力是最重要的。而思维能力,又可以再分为:理解、判断、分析、概括、抽象、推理、创造、……在这几种思维能力中,最值钱的,应该属“创造”。

◇非智力因素

那非智力部分,又包含哪些玩意儿捏?这个说来就话长了,俺把主要的列举一下。非智力因素【至少】包括了:性格、意志、心态(心智模式)、情绪、兴趣、等。

★非智力因素的重要性

为啥说非智力因素很重要?俺挑几个来解释一下。下面这几项,在招聘过程中需要着重考察。

◇性格

俺很喜欢一句俗话,叫【性格决定命运】。这句话彻底道出了性格的重要。虽说性格很重要,但性格没有好坏与否,只有合适与否。招聘的时候,要特别关注应聘者的性格与招聘岗位是否相匹配。假如说你要招一个销售,那性格过于内向的,显然就不太合适。

◇意志

意志力是克服惰性的关键。意志力越强,就越能够克服惰性。
那什么是惰性呢?俺把它理解为对痛苦的逃避,可以分为生理惰性和心理惰性两种。比方说在冬天的早晨,很多人都不愿意离开温暖的被窝,这就是生理惰性在起作用;再比如一些内向害羞的人,不愿意和陌生人沟通,这就是心理惰性。
显然,在招聘时,尽量找意志力强的人。

◇兴趣

当一个人对自己干的事情充满兴趣,那惰性也就会自然消失。因为在这种情况下,痛苦已经被兴趣所引发的激情给压抑掉了。比如一个热衷于打游戏的人,可以通宵达旦,而不觉得疲劳。
所以,招聘时要尽量筛选那些对所从事的工作充满兴趣的人。(关于兴趣的重要性,还可以看看俺刚开搏时写的“老帖子”)

◇心智模式

关于“心智模式”,俺写过另一个帖子“认识你自己 — — 有关心智模式的扫盲介绍”。看过之后,或许你会明白这玩意儿的重要。限于篇幅,此处不再啰嗦。

★面试题/笔试题的现状

前面费了很多口水,聊了综合素质的构成以及“非智力因素”的重要。现在来分析一下,眼下很多面试题和笔试题的现状。

◇先看几个例子

Java 的考题
final、finally、finalize有啥区别?
String和StringBuffer有啥区别?

C++ 的考题
指针和引用有啥区别?
sizeof(bool) 是多少?

OO 方面的考题
面向对象的4个要素是啥?

算法方面的考题
列举你知道的排序算法?
二分查找的时间复杂度是多少?

◇弊端之一

看完这几个例子,你是否发现它们的共同点?那就是纯粹【考验记忆力】。前面已经阐述过,智力因素中,重点是“思维能力”。而“记忆能力”的重要性远远不如“思维能力”。如果在面试/笔试中,大部分的题目都是这种类型,直接导致的后果就是 — — 便宜了那些擅长死记硬背的家伙,而让那些擅长思考的人吃亏(同样的问题,也出现在国内的应试教育体制中)。

◇弊端之二

除了“无法考察思维能力”这个弊端,上述这些考题也根本无法考察出非智力因素(比如性格、兴趣、心态、等)。拿这样的题目来筛选应聘者,招来的人可能不合群、可能缺乏激情、或许还不能吃苦、或许还眼高手低……

★结尾

那应该用什么样的题目,才能比较全面地考察智力因素及非智力因素捏?请听下回分解


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