招聘的误区

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★人力资源部(以下简称 HR)包办一切
★错误的筛选条件
★只考察技术因素,不考察其它因素
★只注重死问题,不注重活问题

上次在“二八原理系列”中谈到了“如何找到优秀的开发人员”。当时主要是结合“优秀人员”的稀缺性来谈优秀人员的招聘问题。今天打算换一个角度,抨击一下当前很多软件公司在招聘方面的弊端。

★人力资源部(以下简称 HR)包办一切

有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇,统统都由 HR 来一手操办。留给用人部门的,只剩下出笔试题和批改笔试题(因为笔试题 HR 确实搞不定)。
这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人,其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的,那得赶紧考虑跳槽换公司了。
在俺看来,用人部门对于人员招聘必定是居于【主导】地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇,基本上都应该由用人部门主导进行。
说到这里,有同学会问了:那 HR 不是白吃干饭,啥事也不用干嘛?那倒也不是,HR 部门需要在招聘过程起一个辅助的作用(说难听点就是打杂),比如:到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦,这些琐碎的活都应该让 HR 来完成。

★错误的筛选条件

另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种:

必须是对口专业的(比如要求计算机相关专业)
必须是名牌/重点大学的
必须是有某学历的(一般是:至少本科、研究生更好)
必须是在某个年龄段的(一般是:30太大、20太小)
必须是某性别的(一般是:只要男的,不要女的)
……

很多公司会根据上述这些条件来决定应聘人的待遇;还有一些公司甚至对达不到这些条件的,一概不予考虑。
其实符合上述条件的,未必是优秀开发人员;而优秀开发人员,也未必符合上述条件。两者之间,既非充分条件,也非必要条件。所以,根据这些条件筛选,并无助于找到优秀开发人员,甚至有时候反而会【淘汰】优秀的开发人员。(至于为什么这些条件不合适,以后咱专门开个帖子聊)
比如我部门的【骨干】开发人员,就没有人能完全达到上述要求(俺自个儿就有三个没达到)。如果非要拿上述条件作为硬指标进行过滤,指不定猴年马月都见不着一个满意的。
所以俺自个儿在写招聘要求时,都会特地强调:专业不限、学历不限、年龄不限、性别不限。

★只考察技术因素,不考察其它因素

很多公司在面试开发人员的时候,光考察了应聘者的技术能力。但是却忽略了一些更加重要的【非】技术因素。下面就把我认为很重要的【非技术因素】简单介绍一下。

◇正直(诚信)

正直是我认为【最重要】的一条。关于这条的重要性,大伙儿可以看看巴菲特的名言:当你雇用某人,要看他是否具备三种品质:正直诚实、聪明能干和精力充沛。如果缺少第一种品质,那后二种品质会要你的命。他老人家都已经把话说到这份上了,我也无需再多说啥了。一旦在招聘过程中发现应聘者有诚信问题,就必须立即放弃。要记住:【长痛不如短痛】。留下一个诚信有问题的人,那是后患无穷啊!

◇兴趣和热情

一般来说,兴趣和热情是密切相关的。当你对某事情有兴趣了,也就容易产生持久的热情;有了持久的热情,那工作的效率和质量也就有望得到提升。
(俺后来又写了一篇专门谈兴趣 — — 《什么是【真正的】兴趣爱好?以及它有啥好处?》。大伙儿可以去看一下)

◇学习能力

关于学习能力的重要性,在之前的帖子也已经阐述过了,大伙儿可以参见“这篇博文”,此处不再啰嗦。

◇团队协作能力

除非你要招聘的岗位是单枪匹马搞研究,否则团队协作能力是一项不容忽视的因素。很多不良的习惯都可能影响到整个团队的协作,随便举几个例子:比如有些技术能人自持功力深厚,看不起周围技术比他差的人;比如有些人自行其事,不注意别人的感受;比如有些人喜欢贪天之功,据为己有。诸如上述这些不良习惯都会大大降低团队的凝聚力,造成人心涣散。因此在招聘过程中,要注意观察应聘者是否具有类似的陋习。如果有的话,也应尽早放弃。

前面说了这许多因素,咋样才能在招聘过程中鉴定出捏?这个说来就话长了。限于篇幅,咱下次单独聊一下(请翻墙看“这里”)。

★只注重死问题,不注重活问题

很多公司在笔试或面试时,都过于注重考察某些【死】的东西,而忽略了【活】的东西。那啥东西算是“死”的,啥东西算是“活”的捏?所谓【死问题】,就是那些单纯靠死记硬背就能够回答出来的问题;所谓【活问题】,则是那些需要有一定的理解能力、分析能力、归纳能力、推理能力才能够解答的问题。
大伙儿如果还是琢磨不透“死活问题”的区别,可以去看看俺在“学习技术三部曲”里面提到的“WHAT、HOW、WHY”。一般来说,和 WHAT 相关的问题,大都属于“死问题”;和 HOW、WHY 相关的问题,则大都(但不绝对)属于“活问题”。
由于“”问题一般都比较容易临时抱佛脚,所以应聘者可以通过短期的突击准备来搞定,从而在笔试/面试中蒙混过关;相对而言,“”问题则需要有相当时间的积累和相当的悟性方能掌握。所以,考察“”问题更有利于找到那些真才实学的家伙。

俺博客上,和本文相关的帖子(需翻墙)
俺的招聘经验(系列)
什么是【真正的】兴趣爱好?以及它有啥好处?
如何成为优秀开发人员(系列)

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